Een concurrentiebeding of relatiebeding: wanneer geldt dat?

Wat is het verschil tussen concurrentiebeding en een relatiebeding?

In een concurrentiebeding spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer na het uitdienen van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde periode niet bij concurrenten van de ex-werkgever in dienst mag treden. De werkgever probeert door middel van een  concurrentiebeding te voorkomen dat zijn ex-werknemer kennis en ervaring, die hij bij de werkgever heeft opgedaan, gaat gebruiken bij een andere werkgever.

Een relatiebeding is een (milde) vorm van een concurrentiebeding. Met een relatiebeding probeert de werkgever te voorkomen dat de werknemer nadat die uit dienst is, samen gaat werken met klanten, leveranciers of samenwerkingspartners van de ex-werkgever.

Wat houdt een concurrentiebeding precies in?

In een concurrentiebeding kan de werkgever de volgende zaken vast laten leggen:

  1. het soort werk: de werknemer mag niet hetzelfde werk uit gaan voeren;
  2. de nieuwe werkgever: de werknemer mag niet bij de concurrent gaan werken;
  3. het geografisch gebied: de werknemer mag niet hetzelfde werk binnen dezelfde regio uit gaan voeren, en;
  4. de periode: vaak duurt een concurrentiebeding 1 of 2 jaar.

Hoe lang geldt een concurrentie- en relatiebeding? 

Voor de geldigheid van de bedingen zijn in ieder geval belangrijk:

  1. dat de bedingen schriftelijk worden overeengekomen;
  2. dat de werkgever de relevantie van voormelde bedingen goed heeft uitgelegd in de arbeidsovereenkomst;
  3. dat de werknemer het beding kan begrijpen. Met andere woorden: de werkgever moet het beding zo opstellen, dat de werknemer begrijpt waarvoor hij tekent, en;
  4. dat de werknemer op het moment van tekenen meerderjarig is.

Wanneer het beding geldig is, dient de werknemer zich aan het beding te houden. Maar wanneer de kantonrechter in een ontslagprocedure oordeelt dat de werkgever zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan de werkgever zijn werknemer niet aan het concurrentiebeding houden.

Is een concurrentie- en relatiebeding in strijd met het recht op vrije arbeidskeuze?

Art. 19 lid 3 van onze Grondwet bepaalt dat iedere Nederlander het recht heeft op vrije arbeidskeuze. Volgens hetzelfde artikel kunnen er aan dit recht beperkingen zitten, bij of krachtens de wet gesteld. Een concurrentie- of relatiebeding maakt in principe een inbreuk op het recht van vrije arbeidskeuze, maar deze inbreuk is dus wel legitiem.

Welke gevaren kleven aan concurrentie- en relatiebedingen en hoe ga je hier mee om?

Niet alleen de werknemer kan last hebben van een concurrentie- of relatiebeding. Ook de nieuwe werkgever – die niets van een beding af weet – kan verrast worden. De nieuwe werkgever zit dan opeens opgezadeld met een werknemer die helemaal niet mag werken. Door die  reden komt het steeds vaker voor dat werkgevers ervoor kiezen om een clausule in de arbeidsovereenkomst op te nemen waarin een nieuwe werknemer verklaart dat het hem volledig vrijstaat om de werkzaamheden waarvoor is getekend uit te kunnen voeren. Wanneer blijkt dat de nieuwe werknemer toch wel gebonden is aan een concurrentie- of relatiebeding, heeft u de nieuwe werkgever de volgende mogelijkheden:

  1. hij kan overgaan tot ontslag op staande voet;
  2. hij kan de arbeidsovereenkomst ontbinden, of;
  3. hij kan per direct het loon stopzetten.

Wanneer de nieuwe werkgever profiteert van een wanprestatie van de werknemer (dus als hij de werkgever ondanks een concurrentie- of relatiebeding toch werkzaamheden laat verrichten) kan de oude werkgever eisen dat de werkzaamheden per direct gestopt worden en een schadevergoeding wordt betaald. Echter voordat de nieuwe werkgever aansprakelijk is, dient er wel aan de volgende criteria te worden voldaan:

  1. de nieuwe werkgever weet of behoort te weten dat zijn nieuwe werknemer door het sluiten van de overeenkomst een andere overeenkomst met een derde – dat is dus de oude werkgever – schendt, en;
  2. er is sprake van bijkomende omstandigheden: denk hierbij aan de situatie dat de nieuwe werkgever en werknemer samen onder één hoedje spelen ten koste van de oude werkgever door bijvoorbeeld bedrijfsgevoelige informatie te delen.

Toch kan het mogelijk zijn om een werknemer met een concurrentie- of relatiebeding aan te nemen. De nieuwe werkgever en de werknemer hebben namelijk de mogelijkheid om samen naar de rechter te stappen om het beding geheel of gedeeltelijk te laten vernietigen op grond van de omstandigheid dat de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. De rechter maakt vervolgens een afweging tussen de verschillende belangen van de werknemer en de voormalig werkgever.

Advocaat Aansprakelijkheidsrecht / Contractenrecht in Den Haag

Heeft u te maken met een concurrentie- of relatiebeding door bijvoorbeeld het lekken van bedrijfsgevoelige informatie door uw voormalige werknemer aan zijn nieuwe werkgever en wilt u werkgever en werknemer aansprakelijk stellen? Of wilt u als werknemer van een onredelijk concurrentie- of relatiebeding af en heeft u juridische ondersteuning nodig? Dan kan Van der Zwan u buiten of – als er geen mogelijkheid bestaat om tot een minnelijke oplossing te komen – in de rechtszaal bijstaan. Neem gerust contact op met ons kantoor op het nummer: 070 – 789 00 90 of via info@zwanadvocaten.nl. Tevens is het mogelijk om hieronder uw gegevens achter te laten, dan nemen wij vervolgens z.s.m. contact met u op!

Laat uw gegevens achter en wij nemen contact met u op

 

Voor wie?

Van der Zwan Advocaten staat particulieren, kleine en middelgrote bedrijven bij waaronder ZZP’ ers en start ups en is werkzaam in de regio Haaglanden.

Contact

Zwan Advocaten
Adelheidstraat 76

2595 EE Den Haag

T. 070 – 789 00 90
E. info@zwanadvocaten.nl